Égalité, diversité, inclusion à l’AP-HM

Être réduit à des stéréotypes, être jugé, dénigré en raison d’une particularité ou d’une différence, d’une appartenance. Se voir ignoré ou relégué, moqué, sous-estimé, rabaissé par des personnes qui ne connaissent rien de nous et croient pourtant tout savoir. Subir un humour douteux, être l’objet de remarques désobligeantes souvent proférées « en toute innocence ». Subir des avances, des pressions, du harcèlement. Dans la discrimination tous les degrés existent, du plus insidieux au plus ouvertement violent, du commentaire maladroit et déplacé au comportement sciemment dominateur et blessant. Or, aucune parole, aucun acte inappropriés ne doivent être minimisés. D’abord parce qu’on ne sait pas à quel point la personne qui en est victime peut être affectée, ensuite parce que le risque est de contribuer à leur banalisation.

Car inégalités et discrimination ne relèvent pas uniquement de problématiques individuelles et isolées. Elles sont également le fait de fonctionnements institutionnalisés (dans l'accession aux postes à responsabilités par exemple), de phénomènes de groupes, de codes et valeurs inculqués, transmis, ancrés.

Afin de lutter en faveur de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes, la loi du 6 août 2019 et le décret du 4 mai 2020 imposent aux établissements de santé la mise en place d’un plan d’actions sur 3 ans répondant aux problématiques suivantes :

• Évaluation, prévention et traitement des écarts de rémunération
• Garantie d’accès égal aux corps, grades et emplois en termes d’évolution professionnelle
• Articulation entre vie professionnelle et vie familiale
• Prévention et traitement des discriminations, actes de violences, harcèlement et agissements sexistes

À l’AP-HM, la première action a été la création d’un groupe de travail pluridisciplinaire associant médecins et non médecins ainsi qu’organisations syndicales. Une charte d’engagement a été signée et la situation et les besoins rigoureusement analysés, avec notamment un questionnaire IPSOS inspiré par l’association Donner des ELLES à la santé. Fin 2022, un plan d’actions était présenté aux instances et envoyé à l’ARS.

Elsa BLANC, Directrice des Ressources Humaines adjointe, et Alizée PORTO, chirurgien thoracique cardio-vasculaire, sont toutes deux devenues référentes de l’égalité professionnelle à l’AP-HM.

« Il nous semblait essentiel de mêler, dès le départ, des acteurs médicaux et non médicaux. Cette pluridisciplinarité est l’une des originalités de notre plan pour l’égalité, qui se distingue également par sa portée : nous avons voulu aller plus loin que les critères femmes / hommes et agir contre toutes les formes de discriminations en réalisant une campagne Égalité Diversité Inclusion. » (Elsa BLANC)

Libérer la parole

La sensibilisation est naturellement un aspect primordial et un important travail de communication a été déployé afin de toucher autant de professionnels que possible.

« Nous devons encore beaucoup communiquer, au quotidien, sur les discriminations quelles qu’elles soient. Encore beaucoup trop de victimes de sexisme ordinaire, par exemple, ne se considèrent pas comme telles. Certains comportements ont trop longtemps été banalisés. Mais ce sont des sujets que l’on aborde déjà plus facilement aujourd’hui, dont on discute plus librement dans les services. C’est en libérant la parole que nous aurons une action efficace, mais il s’agit d’un travail au long cours qui nécessite, en plus de la communication, des analyses et enquêtes régulières. » (Dr PORTO)

Alizée PORTO s’intéresse aux problématiques liées au sexisme dans le monde médical depuis déjà longtemps. En tant que vice-présidente en charge du Droit des femmes à l’InterSyndicale Nationale des Internes, elle avait été particulièrement active dans le lancement en 2017, juste avant le mouvement « Me too », d’une grande enquête sur le sexisme dans les études de médecine, incluant près de 3000 internes. Les résultats étaient édifiants avec 8,6% des étudiants victimes de harcèlement (9% de femmes contre 0,7% d’hommes), 88% victimes de sexisme ordinaire (94% de femmes / 68% d'hommes).

« Le sexisme est souvent lié à l’ascendance hiérarchique, mais il peut aussi venir parfois des patients ou de leur famille. Lorsqu’une interne entre dans la chambre d’un patient, il pense généralement avoir affaire à une infirmière. Et souvent même après qu’elle se soit présentée, il demandera à voir le médecin. Il y a une banalisation contre laquelle nous ne cessons de lutter. » (Dr PORTO)

Outre les grandes campagnes de communication sur les différents supports web et réseaux sociaux, l’AP-HM rend accessible à ses agents des modules de formation et de sensibilisation en e-learning sur les questions de discrimination au sein des équipes. En 2024, des semaines de l’Égalité, la Diversité et l’Inclusion (EDI) seront organisées dans les Écoles et Instituts de formation avec pour chaque filière des enseignements, débats et tables rondes.

Bien entendu, il convient en parallèle de créer des outils de signalement efficaces afin que toute victime puisse se sentir écoutée et que les agissements ne demeurent pas sans conséquences. Une adresse email générique spécialement dédiée aux alertes de ce type a été mise en place et a permis de détecter et traiter des situations de discrimination.

Égalité d’accès au grade, corps et fonctions de tous les professionnels

En 2023, la nomination de femmes comme cheffes de service est passée de 24% à 31 %, et comme cheffes de pôle de 18 à 21%.

« Poursuivre cette tendance est essentiel. La Direction des Ressources Humaines est très attentive à ce qu’aucune discrimination ne soit présente dans les fiches de poste, et lors de la campagne de recrutement estivale, la DRH a proposé et présenté aux cadres de santé un guide/questionnaire d’entretien adapté avec des critères de choix cadrés pour les entretiens. » (Elsa BLANC)

Les conseillers en évolution professionnelle ont été formés aux principes de non-discrimination et présentent régulièrement toutes les voies d’accès vers des évolutions professionnelles aux agents qui les sollicitent. Une conseillère est spécialisée dans les reclassements suite à l’apparition d’un handicap.

En 2024, une analyse va être lancée sur l’égalité d’accès aux postes de nuit, davantage occupés par des hommes. Enfin, le plan prévoit l’amélioration de la gestion du temps de travail en lien avec la grossesse, en favorisant une souplesse dans les horaires (garde, allaitement) avec une organisation prévoyant des remplacements pour les femmes enceintes.

Favoriser l’articulation entre activité professionnelle et vie familiale

Grâce à un partenariat avec les établissements de crèches Les Petits Chaperons Rouges, l’AP-HM a pu obtenir l’ouverture de 116 places d’accueil collectif supplémentaires dédiées aux enfants du personnel.

Le pourcentage d’acceptation des places en crèche pour les agents AP-HM est ainsi passé de 22% à 57 % (incluant les médecins) entre 2022 et 2023.

« Pour lutter contre les discriminations et les inégalités, il faut avancer simultanément sur tous les fronts, apporter des réponses cohérentes à l’ensemble des problématiques. Il y a encore beaucoup de travail à fournir mais la voie est ouverte. » (Elsa BLANC)

Le message est simple : à l'AP-HM, on est tous différents ! Mais, on a tous le même ADN : prendre soin, innover, transmettre !